小米组织架构调整

小米组织架构调整

       小米组织架构调整是一个值得探讨的话题，它涉及到许多方面的知识和技能。我将尽力为您解答相关问题。

1.最年轻的世界500强，小米的未来会是一片星辰大海吗

2.小米创始团队成员离职原因成谜

3.从管理方式揭秘小米企业管理成功的秘诀

4.学会调整组织结构是一个企业成功的必经之路

5.创始员工之一离职，曾与雷军一起喝粥创立小米

最年轻的世界500强，小米的未来会是一片星辰大海吗

       2010年4月6日，在银谷大厦807室，14个人一起喝了碗小米粥，小米就此踏上旅程。

        没有人会想到小米公司会在短短几年时间内获得如此迅速的成长。10来人，7、8条枪，秉持着“为发烧而生”，用“小米加步枪”的精神，制造了一个又一个互联网奇迹。

        进入世界500强，腾讯耗时14年，阿里耗时18年，华为耗时23年，而 小米只花了9年 ，是继京东、阿里、腾讯之后第四家进入财富世界500强的中国互联网企业，也是 最年轻的世界500强 。

        雷总压抑不住自己的鸡冻，发微博也缓解不了，必须送钱才行，于是反手送了员工每人1000股股票。

        今天，我们就来聊聊 小米 。

        截止2019年底，员工总数为 16783 人，其中研发人数 8874 人。

        小米的主营业务分为三块： 智能手机、IoT与生活消费产品、互联网服务 。

        智能手机 是比重最大的一块业务，虽然不少人对小米的未来还有很多憧憬，但它过去几年来和未来几年内的业绩乃至股价表现，都离不开手机业务的影响。

        其次是 IoT与生活消费产品 ，比重从2017年的18.8%、2018年22.5%迅速提升到2019年的30.2%，并且其中小米电视贡献了很大比例。这绝对是小米的第二条增长曲线，以及未来十年的核心成长空间。

        再次是 互联网服务 ，虽然小米老喜欢自称互联网公司，但其服务收入目前只占到9.6%——尽管较一年前的3.2%也可算突飞猛进了。这里头最主要的组成是广告服务，占比半壁江山。

        自2017年以来，小米集团先后进行了十几次组织架构调整。

        去年9月3日，雷军发出内部信，开启小米上市以来最大规模的组织架构变革。此次调整的关键词是重新整合，可以概括为： 分置决策、组织与职能部门，横向拓展业务部门 。

        组织部 负责中高层管理干部的任聘、升迁、培训、考核等，各部门组织建设和编制审批。负责原生态链部的刘德成为组织部长。

        参谋部 协助CEO制定集团战略，监督各业务部门战略执行。任命王川为参谋长，向征为副参谋长。

        技术委员会 旨在强化技术文化和工程师文化，着力提升集团的技术方向决策，以及技术人才招聘、培养、任命和激励上加大力度，并带领公司探索未来技术趋势。技术委员会由崔宝秋带领。

        三人（刘德、崔宝秋、王川）均为副总裁，直接向CEO雷军汇报。

        不同于传统权力关系，CEO、参谋长、副参谋长是线性统属关系。

        洪锋则调任小米金融任董事长兼CEO，开拓新业务。

        其次，公关团队单独开列为集团公关部，直接向品牌战略官黎万强汇报。

        原公司市场部（除公关团队外）、销售服务部的电商市场组、新媒体组，三个团队合并，成立销售与服务市场部。任命梁峰为总经理，向汪凌鸣汇报，有媒体称他们两位是“少壮派”代表。

        除独立两个组织、决策部门之外，原来四大职能部门：电视部、生态链部、MIUI部和互娱部，也被重新划分为十个新部门，部门经理直接向CEO汇报。

        小米的职级体系分技术序列、行政序列等，头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。

        应届生大概13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。

        小米职级无法跟阿里对标，毕竟16、17级去阿里拿P7的也有。

        根据小米公布的财报数据，员工 平均月薪近4万元 ，算上年终奖，预计 人均年薪在60万左右 。

        薪资以固定薪资为主， 年底2～3个月奖金。

        针对校招生，19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。

        试用期6个月，次月5日发薪，试用期薪资不打折。

        股票奖励则因人而异，如果现金没有达到要求，会用股票做补偿。

        每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。

        小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。这让很多人误以为小米没有KPI，不进行考核，其实不是这样的。

        小米发展到现在，实际情况是半年和年度要各回顾一次绩效，分为SABC六档，存在末尾淘汰，主要是日常劝退，不会存在强制5%指标的末位淘汰机制。

        小米的考核，与其他公司不太一样，有其鲜明的特点：

        1、高度重视沟通，弱化纸质流程

        雷军每周都会和每个产品负责人review工作，经常不在面谈，就在去面谈的路上。

        虽然没有纸质的KPI，但绩效管理的四个环节：目标、跟进、评估、激励一个不少，只不过这一切都通过沟通来完成。

        2、不强制量化指标

        量化考核是绩效管理中的一个难点，小米采取的办法是容易量化的就量化，但不提倡强制量化。

        原因很简单，产品不成功是常态，究竟是什么原因导致产品不成功：是技术问题、需求问题、设计问题，还是运营问题？这本身就难以精准判断，所以更谈不上精准评估。

        3、重前瞻性指标，轻滞后性指标

        前瞻性指标 指的是客户关系维护、流程改进、员工培养等指标，这些指标在一般公司的绩效考核中并没有体现，但小米非常重视这一部分。一个公司不应该只盯着业绩看，更应该关注客户、产品、流程等内容。

        滞后性指标 指的就是财务指标，通常情况下公司的KPI指标都是财务指标，但小米反而相对弱化这类指标，这个思路跟华为也是有异曲同工之妙的。

        衡量一个公司的业绩好坏，应该是多维度的，财务指标和非财务指标都应涵盖，并且在不同阶段公司的痛点不一样，考核指标也需要有所侧重。

        上市之际，雷布斯在内部信中说：“没有老兵，没有传承。没有新军，没有未来。”

        所以小米越来越重视对人才的培养，每年年初就会做好培训计划。

        YOU计划： 为应届生打造，为期半年。

        分为两大阶段，第一阶段是3周的集中脱岗培养，从文化、业务、站店、职业化素养等多个主题，加速新人成长和团队融合。

        第二阶段是为期5个月的在岗培养，不定期举办各种学习活动。

        燃计划： 为小米集团组织部中高级干部打造，帮助认知自我和组织，提升管理力，持续半年时间。

        此外，小米的清河大学培训体系也已开始运转。

        而高层有总裁私塾，并且从集团高管开始的轮岗机制已经展开,提拔了一大批年轻干部。

        目前小米按照职级体系来做答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。

        时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。

        晋升速度和 个人经验、个人能力 息息相关。

        使命： 始终坚持做“感动人心、价格厚道”的好产品，让全球每个人都能享受科技带来的美好生活。

        愿景： 和用户交朋友，做用户心中最酷的公司。

        核心价值观： 真诚、热爱。

        说到小米的文化，就不得不提它独特的粉丝文化。相信没有人没听过“米粉”的吧！

        小米的奇迹，来源于雷军塑造的粉丝文化，让粉丝成为小米的代言人。

        有哪家公司会把种子用户的用户名放到产品开机页面、会特意为他们拍微**、会邀请粉丝参加家宴、会为粉丝手写明信片的？

        小米做到了。

        一家公司的风格，是最受BOSS影响的。

        小米和雷军一样，都向外界传达出真诚、热爱的感觉。

        真诚就是踏踏实实用真材实料做品质过硬、价格厚道的产品，和粉丝做朋友，用心倾听用户需求。

        热爱就是聚拢一批追求极致产品的兄弟姐妹，大家做自己喜欢的事情，咬定青山不放松、千难万险不回头，享受创业乐趣。

        小米是一家真真正正认真做产品的公司，员工会为了一个产品细节问题的处理而争论不休，会为了最好的使用体验而一遍一遍地修改产品设计，一次一次的尝试，一点一滴的创新。

        “不要迷信大师，也不要迷信灵感。极致的产品背后都是极大的投入，都是千锤百炼改出来的，牛逼的背后都是苦逼。”

        据说雷军曾经拒绝过一个能“把稻草卖成金条”的牛人。

        “我们不需要把稻草卖成金条的人。什么叫真材实料？什么叫和用户做朋友？如果你有一天知道你的朋友是把稻草用黄金价卖给你的时候，他是你的朋友吗？难道我们真的习惯了尔虞我诈的生活吗？我们能不能有一个公司真的值得你信赖呢？它真的是你的朋友呢？”

        追求极致的过程也许是苦的，但是付出总有收获。 专注、极致、口碑、快，这是小米的灵魂，根植于每一个小米人对好产品的极致追求。

        也许正是雷军和小米人的这种精神气，把小米推到了今天的位置。

        常规福利 ：每天30饭补，食堂不错；园区星巴克8折等等。

        假期： 带薪病假每个月1天，年假5天起，每年多1天；大年三十可以提前1天回家。

        团建： 平常会组织书法、篮球等丰富的娱乐活动，一年有一次正式团建。

        特色福利： 入职送1000元手机券，新品发布时也有送；可以买到一些样机、返修类的产品（笔记本、电视比较多）；双十一、米粉节，发2张50块的优惠券；员工每个月可以申领几个F码（F码，Friend Code，朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格）。

        2019年7月，在上市1周年之际，小米正式搬入了北京西二旗的小米科技园。

        据说总造价达52亿、占地34万㎡、8栋办公楼、能够容纳1.6万个工位……

        上班时间是早上9:00-下午18:30，中午没有严格规定时间。不用打卡，但是HR每个月会统计每个人的刷卡记录，然后做成考勤打卡报表发给各位老板。

        晚上10点之后，可以打车，实报实销。

        前段时间互联网公司996被大家集体吐槽，估计很少有人知道996其实是从小米开始的。而且小米的996与其他公司不同，晚上员工早点回家是需要严格请假的，因为996是正常工作时间。

        小米的员工早就习以为常了，这种 “艰苦”的程度，与以狼性著称的华为比，有是有过之而无不及的。

        难得的是，雷军是一个亲临一线的boss，与大家一直工作在一起，没有独立办公室。而且到的比员工早，走的比员工晚。哪怕前一天晚上开会到后半夜甚至凌晨三四点，第二天9点一定早早坐在办公室了。

        雷总是一个值得被所有业内人士和用户尊敬的人。有人这么评价他“ 一个没有任何后台的工科生靠自己勤奋努力所能达到的最高成就 ”。他的存在就是在告诉普罗大众，在今天，在中国，无论你多么平凡，都有向上的可能。

        面试过程简单直接，一共两轮。第一轮HR，第二轮部门负责人。

        高级别17级以上，加一轮HRBP面试，最多最多3~4轮。

        技术岗位需要笔试，其他岗位主要是面试。

        面试之后，1~2周能得到一个明确答复（即口头offer），但是offer的流程比较繁琐，没那么快。

        适合的人： 适合应届生，电商运营、生态链的产品经理等岗位也不错。此外，手机部和IOT平台部都是最硬核部门，也都不错。

        不适合的人： 对500强抱有极大期待，认为小米体系完善、规范成熟的，来了估计要失望；也不建议HR来小米，公司管理跟不上业务发展速度，决策显得随意，这让HR也很为难。

        小米的崛起，靠的是 执着 ，靠的是 性价比 ，靠的是 粉丝文化 。

        近年来，越来越多的人可能在唱衰小米，确实，无论是因为管理、产品还是其他方面，小米明显有了滑坡。

        但我们也应该看到，企业经营是一件非常不容易的事，小米一路走来，做到这么大规模，绝不是简单的运气使然，而是管理层能力和智慧的体现。

        任何一家企业都会有问题 ，华为和腾讯都曾面临过经营不下去的压力，特别是华为现在遇到的问题比小米更大，体系臃肿，还面临美国制裁；腾讯、阿里、拼多多乃至字节跳动都面临着自身的经营压力。

        小米目前虽然经营压力很大，但是还没到走不下去的地步，小米的管理层也有足够的智慧去应对这些问题：开拓海外市场、升级“铁人三项”模式、优化组织架构…….

        就像人不可能永远年轻，小米现在这状态反而让人安心，是那种经历了兵荒马乱后的沉稳淡定，是少年向青年成长的趋势。

        雷军在2020年4月6日（米粉节）的微博中写到：“ 凡是过往，皆为序章。让我们一起造就小米未来十年的新辉煌。 ”

        我们也期待和小米一起开启“幂次生长”的新10年。

小米创始团队成员离职原因成谜

        手机大盘进入存量时代，竞争只会更加激烈。在如此严峻的背景下重回世界前三，小米做了哪些调整？雷军当初为何下决心“补课三年”？

       

        编辑 李薇

        头图来源 受访者

        这一刻，雷军等了六年。

        11月5日，小米集团创始人、董事长兼CEO雷军在2020 MIDC（第四届小米开发者大会）上宣布，小米出货量重返全球前三。IDC等三家国际市场调研机构近日发布的2020年第三季度全球智能手机市场统计报告显示，小米手机出货量反超苹果，位列全球第三。

        雷军清楚地记得，小米上一次夺得全球第三，得追溯到2014年第三季度。“非常激动。”雷军露出了他标志性的笑容。

        这份成果实属来之不易。六年间，小米经历了供应链危机、出货量暴跌，销量一度掉出全球第六，雷军不得不亲自挂帅救火，在低谷时下决心“补课三年“。走出低谷后，雷军自豪地喊出：“世界上没有任何一家手机公司销量下滑后能够成功逆转的，除了小米!“

        但突如其来的新冠肺炎疫情，让全球手机产业链深陷艰难境地，也打乱包括小米在内的手机企业前进的步伐。在如此严峻的背景下重回世界前三，小米集团副总裁、手机部总裁曾学忠将其称为“巨大的成功”。

        对于小米重回世界前三，雷军则总结为是“技术为本”的胜利。未来，小米的打法是“攻”还是“守”？曾学忠对《中国企业家》坦言，“小米发展到今天，毫无疑问，守是守不住的，面向未来，雷总（雷军）提出，小米要回归到非常‘拼’的创业状态。”

        技术立业

       

        “2016年7月，小米在最低谷的时刻，我们下决心‘补课三年’！”雷军表示，小米一边加紧在制造领域学习，一边在技术领域开展了大规模的补课，补课的内容主要在集中两方面：一是研发体系的建设，二是研发技术的积累。

        2019年2月，小米调整组织架构，技术成为升级重点。小米集团副总裁崔宝秋挂帅小米集团技术委员会，担任技术委员会主席，全面督责小米未来的技术战略、技术人才、技术组织上的决策与合作。

        雷军在内部会议上指出，小米2020年的研发投入预算超过100亿，技术事关小米生死存亡，要继续强化“技术立业”。

        崔宝秋回忆自己刚加入小米时，小米只有四大支柱业务——小米手机、MIUI、米聊及小米网。当时，他问雷军：“你说小米是一家互联网公司，那互联网的后台研发团队在哪里？”得到的答案是“没有”后，崔宝秋迅速接手米聊服务器团队，将20人的团队变身小米云平台，开始打造相应的云技术、云存储、云计算和大数据团队。

        崔宝秋是雷军武汉大学计算机系的同学，拥有美国纽约州立大学计算机博士学位，曾先后就职于IBM硅谷实验室、雅虎、领英，从事数据库、搜索引擎、机器学习、大数据、社交网络等领域的技术研发和管理工作。“之前我不懂硬件，后来才知道小米的硬件技术有多复杂，像是突然打开了一扇大门。”崔宝秋感叹。

        崔宝秋认为，小米在移动互联网时代实现了领跑超车，“小米是一个中国的缩影，中国的创新机会、应用产品非常多，我们做了移动支付、移动社交、移动通讯，未来AIoT时代，中国的机会会更多，只有你有数据、有算力，就可能做出酷炫的智能产品。”

        人才是创新之源

        小米联合创始人刘德2018年9月被调往新成立的集团组织部担任组织部部长。组织部主要负责中高层管理干部的聘用、升迁、培训和考核激励等，以及各个部门的组织建设和编制审批，此前刘德的工作重心在小米生态链的一线。

        2018年9月，小米迎来了成立以来最大的一次组织架构变革，过去开放而扁平的管理架构，已经不适合成长到两万多员工规模的公司了，小米要想变成披襟斩棘的‘战争机器’，无疑需要更高的效率。

        研发体系建设、小米团队组织建设等问题，都落在了刘德的头上。如今，组织部成立两年有余，小米仍处在 探索 的过程。

        “我发现，每家公司的组织变革都不一样，非常个性化，但最近一段时间，我最大的收获就是“管好关键少数”，这几个字太重要了。”刘德表示，“任何一个公司，只要管好了‘关键少数’，不管公司是几万人还是几十万人的规模，都没问题，所以后期我们都在思考这件事。”

        创立初期，小米在招聘前300号员工时，每一个小米合伙人都需要参加候选员工的面试，共计7轮。刘德刚开始并不理解，为什么费劲招这300人？直到后来有合伙人告诉刘德，“我们希望未来这300人能管理3000人甚至3万人。”这也体现了“关键少数”的思维。

        过去两年，小米进行了频繁的组织架构、人事和战略调整，在高级干部的管理上，刘德承认，小米本质上采用的依旧是以人为核心的管理模式，随着越来越多的年轻人进入小米，已逐渐建立起一套人才培养体系。

        今年，小米启动了创业以来规模最大的校园招聘。2021年，小米将扩招5000名工程师，占小米目前员工总数超20%。“人才是创新之源。提升技术实力的第一步，就是聚拢最顶尖的人才。”雷军说。

        追逐高端

        对小米而言，2020年的特殊之处在于其畅想了多年的“高端梦”，终于看到了曙光。

        近两年，随着华为、Ov（OPPO、vivo）对国内市场的蚕食，小米市场占比下滑严重，形势危急。2019年初，雷军甚至在发布会上打出“生死看淡，不服就干”的口号。过去一年多来，小米频繁引入外部高管、调整组织架构，都是围绕中国区和核心手机业务所做的变化。

        2020年，小米高端智能手机小米10系列、小米10至尊纪念版先后发布。曾学忠向《中国企业家》感慨：“在手机市场，得高端者得天下。”但小米一直自带“高性价比”标签，在这个标签之下，小米的利润和品牌都难以突破。

        从销售数据上看，唯有高端才能解决困扰雷军的难题。

        市场调研机构Canalys数据显示，2020年第三季度，小米欧洲市场占有率排名第三，同比去年增长91%，与苹果只有微弱的差距。小米提供的数据显示，在国外，500—700欧元价位段的产品同比增长将近300%，700欧元以上的价位产品增长超过300%。另外，运营商方面，小米已进入全球50个国家，51家运营商，107个子网，其中覆盖了多个高端运营商。

        不过，小米也不得不面对一个事实：目前小米的基本盘还是由Redmi承接。

        曾学忠引用市场调研机构Omdia发布的，2020年上半年全球畅享机型单品TOP10榜单，“今年上半年，全球单款手机销量前十名，除了苹果和三星，小米占据了四席。”不过，《中国企业家》注意到，这四款产品均是2000元以下价位段的Redmi产品。

        对此，曾学忠解释了小米对高低端两个梯队的看法：“我们努力突破高端的极致 科技 ，再将技术下沉到红米系列，让千元机用户也能享受技术突破带来的体验。但反过来，动辄千万级的红米用户，也因此能够体验高端，慢慢成长出一批高端用户，形成良性循环。”

        Redmi保卫基本盘，高端提升想象空间，小米接下来的打法已然清晰。

        现在，小米的手机部高管团队每周都要围绕小米的双品牌战略梳理旗下产品，目标是将每一代产品做到款款精品、爆款，战略层面则是在产品创新和用户体验上，不断发力，“小米内部认为未来的机会非常大。”曾学忠透露。

        2020年黑天鹅事件频发，所有手机厂商面临的形势都比以往复杂，国际局势尚不明朗，智能手机市场增长逐渐见顶，市场原本抱有期望的5G换机潮也未能如约而至。

        曾学忠对《中国企业家》透露：“今年的全球手机大盘，特别是中国手机大盘在持续往下走，全球手机市场进入存量时代，我们自己也在判断，4G到5G的过渡，似乎没有大家感觉过去3G到4G那样变化巨大。今年好像不完全是那么回事。”

        原因何在？小米认为，移动互联网的兴起带动了抖音、快手、微信等一批杀手级应用的出现，当前，运营商还在不断建设5G网络，技术投入仍在进行，大家都在等待，小米甚至在推动5G时代杀手级应用的出现。“我个人的观点是，未来在视频领域、无人驾驶领域，可能会出现更大的突破。”曾学忠表示。

        此外，针对华为因断供可能会空出的市场份额，不仅小米、OPPO、vivo等中国手机厂商蓄势待发，三星、苹果等国际厂商也虎视眈眈，手机行业正经历着一场前所未有的变局。小米、Ov均加大了对芯片的采购量，一位芯片供应商的内部人士对《中国企业家》透露，大部分手机厂商将明年的出货预期都调高了50%。

        未来何往

        拥有技术积累后，未来，小米还将往哪儿走？曾学忠给出了答案，即小米的核心战略“手机 AIoT”。

        2020年，手机厂商们在IoT生态领域的战火越烧越旺，华为、苹果、一加、OPPO等多家手机厂商都已竞相抢滩，手表、电视等智能硬件成为厂商标配，不过，由于布局时间以及主攻产品品类的差异，各家IoT的生态模式也不尽相同。

        小米早在2014年就开始布局IoT产品，并通过孵化生态链企业的方式，快速打开产品线，目前，小米生态链拥有业内丰富的智能硬件的支撑，站稳中国IoT市场的一席之地。截止到今年6月，小米财报显示，IoT平台已连接设备（不包括智能手机和笔记本电脑）数量达到2.71亿台，同比增长38.3%。

        另外，小米已有四家投资的生态链企业登陆资本市场——华米、云米、石头 科技 及九号公司。截至2020年上半年，小米共投资超过300家公司，这些公司总账面价值达到了人民币368亿元。

        今年8月，小米核心战略从“手机+AIoT”正式升级为“手机 AIoT”，曾学忠在开发者大会上解释称，这意味着小米的手机和AIoT业务不仅仅是过去简单的加法，而是将更加强调手机和万物互联发生的化学反应。也就是说，拥有了足够多的设备后，小米AIoT开始考虑“深度互联互通”。

        刘德就是将小米生态链一手打造起来的人。如今事后回顾，刘德认为，是时代造就了小米生态，或者说是小米把握住了时代的脉搏，才让生态链能走到今天。

        “当时，一群小米工程师就住在深圳的城中村里。还在寻找投资项目时，有员工忍不住质疑，投资人都在国贸上班，我们这样真的能干好投资吗？但就这样，一群扑在一线看项目的团队，为小米带来了源源不断的流水收入，小米生态链也以超乎想象的几何倍数增长。”刘德回忆。

        手机大盘进入存量时代，竞争只会更加激烈。身在硬件领域，唯有不断奔跑，不断创新。雷军如今仍然奔赴在手机一线，小米手机部几位的核心高管，晚上几乎没有11点前离开公司的，“这是我们基本的状态，也是小米当前的‘创业’心态。”曾学忠总结。

从管理方式揭秘小米企业管理成功的秘诀

       据悉，小米创始团队成员，原小米技术委员会副主席兼秘书长李伟新离职。

        李伟星是小米的十二号员工，2010年4月6号小米公司成立。当天，与雷军一起喝小米粥的十三人中，李伟星就在此列。

        他早期曾负责民友开发后调任技术委员会。

        这十三人中有四名为联合创始人，另外九人为创始团队成员。

        李伟新是九人中首位离开的，其他八位目前仍在指。

        目前小米当前正陷入残缘风波卖卖上。有消息称，小米计划裁员10%有。内部员工向新浪 科技 透露，小米在2021年绩效评分中强制所有部门必须有10％的员工绩效为 c 。

        而两次绩效维 c 就会被劝退。针对残缘传闻，小米方面向媒体子以否认。

        创业喝小米粥的故事一直被雷军津津乐道2010年4月6号，雷军和十二名创始员工在宝福寺，乔英古大厦一起喝了碗小米粥，小米公司正式成立。

        在上述创属团队成员的合影中，既有林冰，林万强和黄江集筹联合创始人，也有李伟星，孙鹏等早期初创员工。

        李北兴从中山大学研究生毕业后，在微软工作了数年，从事 windows phone 软件研发加入小米也是金奇在微软的领导领兵引荐与雷军见面聊了之后，他决定跟随雷军匠心创业。

        李伟新是小米早期米友系统开发的核心技术成员，后来承认米友副总裁其相对正式的走向前台，是在小米上市后的首次架构调整中2018年9月，雷军在内部邮件宣布了小米的组织架构调整和人事任命。

        这是小米上市之后的首次重大调整，也是小米成立以来最大的组织架构变革。这场架构调整涉及到了上上下下多位联合创始人和中高层。

        一方面，新社集团参谋部和集团组织部进一步增强总部管理职能。另一方面，改组电视部，生态链，谬部和呼吁部等四个业务部重组成十个新的业务部。

        一大批八零后年轻高管走上前台，李伟新便是其中被提拔的年轻高管之一。

        当时小米组建了四个互联网业务部，其中互联网一部负责密友核心体验，李伟新担任总经理，并且向 ceo ，雷军直接汇报。不过此后小米在互联网业务部的架构上进行了多次调整。

        李伟星也逐渐从密友的核心管理层淡出2019年2月，李伟星被任命为互联网四部总经理，主要负责电视版密友等。

        而李伟新则在2020年米友互联网业务部门大整合之后，被调任技术委员会担任技术委员会副主席兼秘书长，转向技术委员会主席汇报。

        而目前李伟新已经离开了小米，具休离职原因未知。

        一位小米员工对此评价称，技术委员会副主席有点像是一个虚职，不过作为创始团队成员，想必他早已经财务自由了。

学会调整组织结构是一个企业成功的必经之路

        小米的高速增长可以说是中国商界中的一个“奇迹”，“去KPI化”、“去中心化”、“粉丝文化”，这些都是小米在人力资源管理上的有些“离经叛道”的主张，那么小米又是怎样将这些“奇谈怪论”进行有机的整合的呢？

        扁平化管理 用户导向

        在众多厂商扎堆发布新品的九月，苹果绝对不是唯一的亮点，小米手机3在还未正式发售的情况下逆市上升，获得了非常高的关注度。小米手机在国内的关注度可以说是由来已久，从“雷布斯”到2012年的营收126.5元，小米一直在不断刷新中国互联网的成长速度。那到底“雷布斯”雷军有什么管理秘诀促使小米如此高速增长呢？ 花80%时间找人 小米团队是小米成功的核心原因。和一群聪明人一起共事，为了挖到聪明人不惜一切代价。如果一个同事不够优秀，很可能不但不能有效帮助整个团队，反而有可能影响到整个团队的工作效率。真正到小米来的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以非常有热情。来到小米工作的人聪明、技术一流、有战斗力、有热情做一件事情，这样的员工做出来的产品注定是一流的。这是一种真刀实枪的行动和执行。所以当初雷军决定组建超强的团队，前半年花了至少80%时间找人，幸运的找到了7个牛人合伙，全是技术背景，平均年龄42岁，经验极其丰富。3个本地加5个海归，来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等，土洋结合，理念一致，大都管过超过几百人的团队，充满创业热情。

        如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通。

        少做事，管理扁平化

        中国很长时间是产品稀缺，粗放经营。做很多，却很累。一周工作7天，一天恨不得12个小时，结果还是干不好，就认为雇佣的员工不够好，就得搞培训、搞运动、洗脑。但从来没有考虑把事情做少。互联网时代讲求单点切入，逐点放大。扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。设定管理的方式是不信任的方式，员工都有想做最好的东西的冲动，公司有这样的产品信仰，管理就变得简单了。当然，这一切都源于一个前提，成长速度。速度是最好的管理。少做事，管理扁平化，才能把事情做到极致，才能快速。

        小米的组织架构没有层级，基本上是三级：七个核心创始人-部门leader-员工。而且不会让团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。大家互不干涉，都希望能够在各自分管的领域给力，一起把这个事情做好。这样的管理制度减少了层级之间互相汇报浪费的时间。精选人才。人才是创业企业最宝贵的资源之一。管理者在进行招募甄选过程中，既要考虑到候选人的能力水平和 历史 业绩表现，也要考虑候选人的价值观是不是与公司的价值观比较符合。

        建立简洁、畅通的沟通渠道

        面临着不断变化的竞争环境，快速反应应该是小企业的优势所在而快速反应往往需要信息通畅作为支撑。员工与管理者之间的沟通渠道要保持畅通，可以将员工收集到的信息和工作中出现的问题及时和管理者沟通，实现快速决策和反应，同时，沟通的渠道不宜过长，减少信息的失真。

        合理授权

        合理授权的基础是员工有一定分析问题和解决问题的能力，对员工的能力要求主要是在人员选拔阶段进行的。合理授权能够给员工一定的工作自主权，提高员工的参与高，同时员工决策可以保证一定的质量。海底捞服务员的“免单权”和小米的“与米粉做朋友”就是很好的例证。

        给人金钱是下策；

        给人能力是中策；

        给人观念是上策；

        财富买不来好观念，好观念能换来亿万财富，世界上最大的市场是在人的脑海里。

创始员工之一离职，曾与雷军一起喝粥创立小米

       

        这个世界，唯一不变的就是变化。对于企业来说，更要求变、应变。过去一年，腾讯、阿里、京东等互联网巨头的组织架构都进行了重大调整，小米更是夸张，在上市不到八个月的时间里进行了五次组织结构的调整。

        企业到了不同的阶段，业务需求就会发生变化。如果组织结构不调整，会极大的影响工作效率，部门间的信息不同步，协调困难，甚至出现各部门“各扫门前雪”的情况。

        那么，一个企业在什么情况下，需要对组织结构进行调整呢？企业的组织结构又该如何调整呢？

        以下，enjoy~

        企业的发展，大多都可以概括为三大阶段。一是从0到1的创业期，二是从1到N的发展期，三是从N到N+1的转型期，或者是拓展期、创新期。

        在不同的阶段，组织结构是需要调整的。只有这样，企业才能有效地形成合力。

        组织结构如何演化，我们可以好好学学科大讯飞的案例。

        科大讯飞是一家知名的智能语音和人工智能上市企业。你熟悉的翻译机、输入法、智能录音笔，讯飞都做过，而且都推出过爆款产品。

        成立20多年来，伴随着战略、环境、技术等因素的影响，讯飞的组织结构也进行了多次调整，我也是一步一步看着它调整过来的。

        从最初的职能型，到事业部制，又到今天的矩阵式，讯飞反映了中国公司典型的发展路径。

        通过科大讯飞的案例，你也可以看一看他组织是怎么演化的，我们也可以对号入座一下，不同的时期我们需要做出什么样的调整。

        1.从0到1：直线与职能型结构

        第一个阶段就是从0到1，这个时候，最适应的我们的是直线和职能型结构。

        1999年，刘庆峰带着十八罗汉，以智能语音为方向，正式创立了科大讯飞，那个时候企业人数不多。所以，它是企业的创业期，也是企业的生存期。

        这一阶段，他们的关键任务是商业模式的测试和验证，第一任务就是“活下去”。创始人需要自己冲在最前面去对业务负责。

        所以，所有的管理越简单越好，越直线越好。这个时候，我们通常采取的是直线型结构，或者是职能型结构。

        直线型结构就像一条直线，从上到下实行垂直领导。企业很集权，决策也很集中，效率也很高，成本也可控。

       

       

        随着企业员工和业务增多，又需要不同的职能了。比如，研发、营销、财务、人力等等。

        我们按照职能去组合岗位，通过设立不同职能部门各司其职，大家共同支撑业务的扩张。

        讯飞从创业一直到2003年，采取的都是职能型结构。

        初创的公司都可以用职能型，但是有一个问题，就是每一个职能部门可能都会各扫门前雪，只管自己的一亩三分地，从而影响部门与部门之间的协作。

        科大讯飞发展到一定时期之后，也遇到了这个难题。因此，职能型已经无法适应科大讯飞的发展了。

        与之相伴的是，科大讯飞的业务模型也从2C转向2B，产品也逐渐得到了B端专业性的认可。讯飞从此进入了第二个阶段：从1到N，也就是事业部制结构。

        2.从1到N：事业部制结构

        在这个阶段，企业的关键任务就是商业模式的放大和复制，我们说是“从1到N”。

        2004年的时候，科大讯飞把语音识别技术应用到了普通话测评中，进而切入到智能教育领域。

        除了教育，讯飞的业务还有和运营商合作的呼叫中心、电信增值业务、 汽车 车载等领域。

        针对不同的业务，一个个事业部逐步形成。

        事业部制的形成，可以让前后端一体化，大大提升每个事业部内部的效率。2008年，科大讯飞在深交所成功上市，成为人工智能第一股。

        事业部制，最早是由美国通用 汽车 公司总裁斯隆，在1924年提出的。

        他参考杜邦公司经验，以事业部形式，改组了原有的组织，使通用 汽车 的整合和发展取得了很大的成功，成为实行事业部制的一个典范。

        在总公司下，按照产品、地区、市场等，我们划分出各个事业部。每个事业又有自己的产品和特定市场，能够完成产品从生产到销售的全部职能。各事业部还有个特点，就是在财务上要独立核算、自负盈亏。

        推行事业部制，还有一个非常知名的标杆案例，那就是GE公司（通用电气）。

        在GE，各个事业部是被赋予了很高的权力的。因为，他们要为自己事业部的成败负责。所以，总公司只从大的战略上稍微把控一下。各事业部是能够快速响应市场，发挥积极性和创造性的。

        当然，随着企业再进一步的发展，事业部制的局限性也会显露出来。

        2012年左右，科大讯飞又发现了自己的发展瓶颈，于是再次调整方向。To G的业务和 to B的业务开始并行。

        进入to G和to B领域后，科大讯飞发现，各事业部都有个别优秀的营销、技术人才。但是，大家各做各的，很多东西没有办法共享。

        面对这种情况，组织结构又该如何调整呢？我们可以从N到N+1，也就是矩阵式结构。

        3.那么，什么是矩阵式呢？

        矩阵式就是在各个事业部和职能的基础之上，增加一个横向的领导系统，把职能部门和按项目划分的小组结合起来，组成一个个的矩阵，每一个项目都有不同的职能部门来提供支持。

        也就是说，职能部门的人，既要参与本部门的工作，又要参与到某个项目当中。用一个形象的比喻就是“一仆二主”。

        矩阵式的最大特征，就是既保留专业化管理的职能型轴线，也有事业部管理的轴线。两条轴线垂直交叉。它一般适用于协作性和复杂性非常强的大型组织。

        如今的科大讯飞，已经20多年了。

        正如科大讯飞自己说的，我们始终要爬山，始终要攀登。

        可以预见，讯飞的组织结构，还会不断地调整和进化。

        好了，做个总结。每个企业，都会像科大讯飞一样，经历从0到1，从1到N，从N到N+1的三个阶段。在不同阶段，面对战略、环境、技术等变化，组织结构需要适时调整。具体如下：

        创始员工之一离职，曾与雷军一起喝粥创立小米

       　创始员工之一离职，曾与雷军一起喝粥创立小米，小米创始团队成员李伟星离职。他早期曾负责MIUI开发，后调任技术委员会。创始员工之一离职，曾与雷军一起喝粥创立小米。

　创始员工之一离职，曾与雷军一起喝粥创立小米1

       　据新浪科技，小米创始团队成员、原小米技术委员会副主席兼秘书长李伟星离职。据了解，李伟星是小米的12号员工，2010年4月6日小米公司成立当天，与雷军一起喝小米粥的13人中，李伟星就在此列。他早期曾负责MIUI开发，后调任技术委员会。

       　目前，李伟星已经离开了小米，具体离职原因未知。

       　当时喝小米粥的13人中，除了雷军、林斌、黎万强和黄江吉4名联合创始人，还有李伟星、孙鹏、范典、刘新宇、王海洲、李明、屈恒、秦智帆和管颖智这9名创始团队成员。

       　这13人中，有4名为联合创始人，另外9人为创始团队成员。李伟星早期负责小米手机的MIUI开发工作，后调任技术委员会。目前，网传李伟星已经离开小米，具体离职原因未知，小米官方也尚未给出相应回应。值得注意的是，随着小米的上市和进入新的发展阶段，当初与雷军一起喝小米粥的创始团队成员在职的正在减少。而此前闹的沸沸扬扬的小米大批裁员事件或许也和创始员工离职有关。正所谓打江山易，守江山难啊。

       

       　此前，有传闻称小米计划裁员 10%，HR 已经开始约谈。在此传闻之前已经有小米员工在网上吐槽，企业年终考核强制将绩效分为 C 的比例，设为强制性的 10% 的消息。

       　对此，小米回应称，创业至今尚未出现过裁员的情况，而且目前小米有超过 4000 个热门岗位依然在广纳贤才，小米欢迎优秀人才的加入。

       　不仅如此，此前小米的离职老员工近日还收到短信消息称小米的大门永远敞开，欢迎重新加入小米一起奋斗。

　创始员工之一离职，曾与雷军一起喝粥创立小米2

       　小米创始团队成员、原小米技术委员会副主席兼秘书长李伟星离职。

       　李伟星是小米的12号员工，2010年4月6日小米公司成立当天，与雷军一起喝小米粥的13人中，李伟星就在此列。他早期曾负责MIUI开发，后调任技术委员会。

       　这13人中，有4名为联合创始人，另外9人为创始团队成员。李伟星是9人中首位离开者，其它8位目前仍在职。

       　另外，小米当前正陷入裁员风波，脉脉上有消息称小米计划裁员10%。有内部员工向新浪科技透露，小米在2021年绩效评分中，强制所有部门必须有10%的员工绩效为C，而两次绩效为C，就会被劝退。

       　针对裁员传闻，小米方面向媒体予以否认，称创业至今未出现过裁员情况，目前仍在招募人才。

       

从核心到边缘再到虚职？

       　创业喝小米粥的故事，一直被雷军津津乐道。

       　2010年4月6日，雷军和12名创始员工在保福寺桥银谷大厦一起喝了碗小米粥，小米公司正式成立。

       　在上述创始团队成员的合影中，既有林斌、黎万强和黄江吉等联合创始人，也有李伟星、孙鹏等早期初创员工。

       　李伟星从中山大学研究生毕业后，在微软工作了数年，从事Windows Phone软件研发。加入小米也是经其在微软的领导林斌引荐，与雷军见面聊了之后，他决定跟随雷军降薪创业。

       　李伟星是小米早期MIUI系统开发的核心技术成员，后来升任MIUI副总裁。其相对正式的走向前台是在小米上市后的首次架构调整中。

       　2018年9月，雷军在内部邮件宣布了小米的组织架构调整和人事任命。这是小米上市之后的首次重大调整，也是小米成立以来最大的组织架构变革。

       　这场架构调整涉及到了上上下下多位联合创始人和中高层。一方面新设集团参谋部和集团组织部，进一步增强总部管理职能；另一方面改组电视部、生态链部、MIUI部和互娱部等四个业务部重组成十个新的业务部，一大批80后年轻高管走上前台。

       　李伟星便是其中被提拔的年轻高管之一。当时小米组建了四个互联网业务部，其中互联网一部负责MIUI核心体验，李伟星担任总经理，并且向CEO雷军直接汇报。

       

       　不过此后，小米在互联网业务部的架构上进行了多次调整，李伟星也逐渐从MIUI的核心管理层中淡出。

       　2019年2月，李伟星被任命为互联网四部总经理，主要负责电视版MIUI等。而互联网一部总经理由金凡担任，两人均向CEO汇报；2020年12月，小米将多个独立的互联网业务部整合，新成立软件与体验部、互联网业务部、业务中台部三个一级部门，分别由金凡、马骥、仇睿恒为部门总经理，直接向CEO雷军汇报；在2021年11月的架构调整中，软件与体验部和手机部系统软件部合并为手机部软件部，IoT平台部并入手机部软件部，金凡担任手机部软件部总经理。

       　而李伟星则在2020年MIUI互联网业务部门大整合之后，被调任技术委员会，担任技术委员会副主席兼秘书长，转向技术委员会主席（先为崔宝秋，现为叶航军）汇报。

       　而目前，李伟星已经离开了小米，具体离职原因未知。一位小米员工对此评价称，‘技术委员会副主席有点像是一个虚职，不过作为创始团队成员，想必他早已经财务自由了。’

       　李伟星的'个人微博曾在负责MIUI时与用户沟通极为活跃，而在2020年初便停止了更新。在2019年4月小米成立九周年时，他还发布了一条微博感慨：‘当初加入小米，我真没想到小米需要克服那么多困难，没想到小米会产生那么巨大的影响，也没想到我会坚持这么长时间。’

       　值得注意的是，随着小米的上市和进入新的发展阶段，当初与雷军一起喝小米粥的创始团队成员在职的正在减少。当时喝小米粥的13人中，除了雷军、林斌、黎万强和黄江吉4名联合创始人，还有李伟星、孙鹏、范典、刘新宇、王海洲、李明、屈恒、秦智帆和管颖智这9名创始团队成员。

       　其中，联合创始人黄江吉（4号员工）于2018年离职，联合创始人黎万强（3号员工）于2019年离职；9名创始团队成员中，李伟星是首位离开小米的，其它8位目前仍在小米各个岗位任职。

       

10%员工被强制打C？

       　实际上，李伟星的离职也恰逢小米多个业务部门大调整之际。

       　2021年11月，小米在内部宣布，旗下独立电商平台小米有品将与小米中国区零售业务整合。小米方面表示，并入中国区后，小米有品和小米商城将继续分别服务不同的消费人群，其业务形态和受众并无变化。

       　但合并之后便是变化发生。今年1月，小米有品旗下的有品有鱼宣布，因业务调整，有品有鱼将于3月终止运营。除了小米有品和小米商城，小米的多个业务部门在2021年底进行了整合。

       　一位小米内部员工向新浪科技表示，他在2021年底时就听说了会有裁员的内部消息。‘整合之后，一些职能人员的重合，以及业务方向的调整都在所难免。’

       　据新浪科技了解，小米的绩效分为S、A、B、C四个等级。该员工透露，在春节前的绩效打分中，公司通知所有部门强制必须有10%的员工绩效为C，而两次绩效为C，就会被劝退。与往年还有不同的是，之前可以让已经离职或者即将离职的员工背下绩效C，而这次不再允许如此操作。

       

       　而除了内部整合的原因，另一位小米员工认为，在当前的互联网环境下，小米即使真的裁员也容易理解。在春节前的一次内部会议上，曾有高层对2022年的预判是‘做好过冬准备’。该高层称，小米在外部面临着地缘政治、政策监管、行业竞争等压力，同时在主营业务和新业务的发展上也面临着不确定性。

       　所谓主营业务便是小米的手机业务。当前小米正在大力推进其手机的高端化，雷军提出了对标苹果，三年全球第一以及三年国产高端第一的目标。不过上述员工认为，小米要在高端市场对标苹果，还有很大的差距。

       　从IDC数据来看，2021年全球智能手机市场，小米以14.1%的市场份额排名第三，苹果则以17.4%位居第二，不过第四季度苹果的表现不错，市场份额排名第一；从国内的情况来看，2021年第四季度苹果以20.6%的市场份额位居第一，小米则为第五。

       　在新业务上，主要是2021年立项的小米汽车业务，雷军给出了2024年量产的目标。小米员工向新浪科技透露，原以为小米汽车会大量使用小米现有的技术，但实际上并不是。比如汽车的智能语音系统，小米已经拥有自己的小爱同学，而汽车部门也在研发自己的产品。‘搞内部竞争，谁做的好，用谁的。’

       　值得注意的是，当前小米汽车业务正处于起步和投入期，并且是直接全资设立在小米旗下，这无疑将可能对小米的财务数据带来压力。员工们猜测，出于产品研发和财务数据等因素，小米汽车业务未来或将独立发展。

　创始员工之一离职，曾与雷军一起喝粥创立小米3

       　小米公司成立于2010年4月6日，短短的12年时间里，旗下的数码产品在中国乃至世界范围内备受欢迎，也成为了米粉心中“最有温度的互联网企业”。虽然小米的事业在蒸蒸日上，但也难免会产生一些问题。2月16日，CNMO获悉，小米创始团队成员、原小米技术委员会副主席兼秘书长李伟星离职。

       

       　据悉，李伟星是小米的12号员工，早期曾负责MIUI开发，后调任技术委员会，在小米公司成立时与雷军一起喝小米粥，也算是“小米粥之交”。在小米公司成立时，共有13人与雷军一起喝过小米粥，共4名联合创始人和9人创始团队成员，李伟星是创始团队的首位离开者。

       　在业内传出李伟星离职之前，小米曾陷入裁员风波。前不久，有传闻称小米计划裁员10%，HR已经开始约谈。

       　对此，小米方面回应媒体称，小米创业至今尚未出现过裁员的情况，而且目前小米有超过4000个热门岗位依然在广纳贤才。

       好了，今天关于“小米组织架构调整”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“小米组织架构调整”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。